1 Mai pe hârtie vs. în realitate: De ce locurile de muncă rămân vulnerabile la hărțuirea sexuală
De Ziua Internațională a Muncii, experții atrag atenția că discuțiile despre salarii și condiții de muncă nu sunt suficiente, dacă nu este asigurată și protecția angajaților împotriva hărțuirii și violenței la locul de muncă. O analiză a Centrului Parteneriat pentru Dezvoltare (CPD) arată că, deși Republica Moldova a făcut progrese în modernizarea legislației muncii, mecanismele de protecție a victimelor rămân incomplete și greu de aplicat în practică.
Foto: CPDPotrivit autorilor analizei, noua lege intrată în vigoare la 1 ianuarie 2026 introduce obligații clare pentru angajatori privind prevenirea hărțuirii și violenței la locul de muncă. Aceștia trebuie să adopte politici interne, să informeze angajații și să trateze hărțuirea drept abatere disciplinară gravă, transmite Știri.md.
Totuși, CPD subliniază că accentul este pus în special pe prevenire, în timp ce mecanismele de protecție și sancționare a cazurilor rămân insuficient dezvoltate.
Experții semnalează că o problemă majoră ține de modul în care este definită hărțuirea sexuală în Codul penal. Aceasta este încadrată ca infracțiune doar dacă implică atât un comportament cu tentă sexuală, cât și elemente de constrângere, precum amenințarea sau abuzul de autoritate.
În practică, spun specialiștii, majoritatea cazurilor semnalate nu implică astfel de elemente de constrângere, ceea ce face ca ele să nu poată fi încadrate penal. Este vorba despre situații precum mesaje insistente, remarci cu tentă sexuală sau comportamente inadecvate la locul de muncă. În lipsa unei reglementări contravenționale clare, multe dintre aceste cazuri rămân în afara sancțiunilor.
Datele invocate de CPD arată că în 2025 au fost înregistrate doar șase dosare penale privind hărțuirea sexuală, dintre care trei s-au finalizat cu condamnări, în timp ce în anii anteriori numărul cazurilor a fost și mai redus.
Pe lângă hărțuirea sexuală, analiza evidențiază și lipsa unei reglementări clare pentru hărțuirea morală sau mobbing, precum și aplicarea limitată a legislației în cazurile de discriminare la locul de muncă. În prezent, anumite categorii de persoane, precum stagiarii, voluntarii sau candidații la angajare, nu beneficiază de protecție deplină în astfel de situații.
CPD mai arată că și instituțiile responsabile au competențe limitate. Inspectoratul de Stat al Muncii nu are atribuții explicite pentru investigarea cazurilor de hărțuire, iar Consiliul pentru Egalitate poate interveni doar în situații care se încadrează strict în criteriile de discriminare prevăzute de lege.
În lipsa unor mecanisme eficiente, victimele aleg de multe ori să nu depună plângeri, ceea ce contribuie la subraportarea fenomenului. Potrivit experților, acest cerc vicios reduce vizibilitatea problemei și menține un nivel ridicat de impunitate.
Analiza mai arată că, în cazurile în care victimele obțin câștig de cauză, despăgubirile acordate sunt adesea simbolice, din cauza lipsei unor criterii clare de evaluare a prejudiciului moral.
Centrul Parteneriat pentru Dezvoltare recomandă consolidarea cadrului legal prin definirea mai clară a tuturor formelor de hărțuire, extinderea competențelor instituțiilor de control, aplicarea unor sancțiuni proporționale și asigurarea unor mecanisme reale de protecție pentru victime.
Experții subliniază că aceste modificări sunt necesare și în contextul alinierii Republicii Moldova la standardele Uniunii Europene, inclusiv la convențiile internaționale privind munca decentă și siguranța la locul de muncă.